El panorama del aprendizaje en las organizaciones está cambiando a un ritmo notable. No hace mucho, la mayoría de las conversaciones sobre capacitación corporativa eran estrictamente para recién graduados y empleados primerizos.
El centro de gravedad está cambiando a medida que las empresas invierten más en las personas que ya tienen el mayor peso operativo: sus gerentes medios y superiores.
Es un reequilibrio estratégico de cómo las empresas crean talento en una época definida por la disrupción tecnológica.
Los datos del estudio empresarial realizado por Greater Education muestran que la demanda de capacitación de los empleados de nivel medio aumentó del 15% en el año fiscal 25 al 35% en el año fiscal 24, mientras que la educación superior se duplicó con creces durante el mismo período.
Estas cifras indican un profundo cambio de mentalidad. La educación ya no se considera un ejercicio terapéutico o un beneficio para los nuevos reclutas. Es un mecanismo central de cambio y protección contra la insatisfacción.
Frente a la continua volatilidad impulsada por la inteligencia artificial (IA) y la automatización, la capacidad de los líderes actuales de una empresa se ha convertido en una de las formas más valiosas de resiliencia.
Sujeto a cambios
Énfasis en el desarrollo de nivel medio y alto. Los mandos intermedios actúan como intérpretes de la estrategia, convirtiendo la intención organizacional en realidad operativa. Cuando identifican nuevas tecnologías y juzgan dónde y cómo implementarlas, la innovación avanza más rápido desde el concepto hasta la entrega.
«Estos empleados se encuentran en la intersección de la tecnología, los procesos y las personas. Su formación debe combinar la alfabetización técnica con la toma de decisiones, la gestión de las partes interesadas y la comunicación. Cuando los mandos intermedios confían en la implementación de nuevas herramientas, la transformación digital gana velocidad real», afirmó el experto del sector.
Mientras tanto, los altos directivos crean incentivos y asignan recursos. Sin fluidez digital o de inteligencia artificial en la cima, incluso las mejores inversiones en herramientas o personas pueden no generar retornos. La comprensión de la tecnología por parte de un líder determina cada vez más la velocidad de su adopción.
«Los delincuentes deben comprender las implicaciones de la automatización para la planificación, la ética y la gobernanza de la fuerza laboral. El aprendizaje generalizado sobre IA, datos y tecnologías emergentes crea las capacidades necesarias para una implementación segura y estratégica», añadió el experto.
Al mismo tiempo, la IA está impulsando la economía del talento. A medida que la automatización absorbe tareas más rutinarias, el valor del trabajo humano reside en el juicio, la creatividad y la colaboración interdisciplinaria. Este cambio está alentando a los empleadores a recontratar y reelaborar a los empleados existentes en lugar de contratar en el extranjero cada talento emergente.
Contexto internacional
Este no es un fenómeno aislado. El informe El futuro del empleo 2025 del Foro Económico Mundial identifica las brechas de habilidades como la mayor barrera para la transformación empresarial, y más de la mitad de los empleadores planean priorizar las habilidades más altas en los próximos años.
El informe Workplace Learning de LinkedIn describe la nueva era del aprendizaje como «central para la transformación de la IA», y señala que las tareas de aprendizaje deben pasar de la capacitación al cumplimiento y al desarrollo continuo de competencias.
De manera similar, McKinsey & Company sostiene que las empresas que no actúen de manera decisiva para mejorar la fuerza laboral a gran escala se quedarán atrás de los competidores que lo hagan, y agrega que el liderazgo, no la tecnología, sigue siendo la principal barrera para la implementación efectiva de la IA.
Future of Work Trends 2025 de Gartner se hace eco de estos hallazgos y exige que el aprendizaje y el desarrollo evolucionen de una función de soporte administrativo a un habilitador estratégico competitivo.
Estas observaciones dibujan un panorama consistente: las organizaciones con más probabilidades de prosperar en una economía impulsada por la tecnología son aquellas que tratan el aprendizaje como una inversión continua en talento de liderazgo.
Otros cambios
Los datos de Big Learning for Business, que trabaja con más de 200 empresas para formar a su fuerza laboral, revelan varios cambios operativos que se están produciendo a pesar de este aumento de la formación de nivel medio y superior.
Muchas empresas ahora utilizan evaluaciones trimestrales de la brecha de habilidades para presupuestar directamente. Otros introducen un currículo específico para roles que está directamente relacionado con los resultados del desempeño. Aproximadamente una cuarta parte de las organizaciones encuestadas adaptan la capacitación a familias laborales específicas y otra cuarta parte actualiza periódicamente su contenido para reflejar las tendencias del mercado.
Los tipos de habilidades que se enseñan también están cambiando. La IA y la IA generativa son prioridades no solo para los servicios tecnológicos y de TI, sino también para la fabricación, los servicios financieros y la atención sanitaria. Casi la mitad de las organizaciones que priorizan la capacitación en IA provienen de TI y de sectores habilitados para TI, sin embargo, una proporción cada vez mayor pertenece a industrias que alguna vez se consideraron menos digitales.
Editado por Jyoti Narayan.
