El acoso en el lugar de trabajo es algo que muchos empleados enfrentan pero de lo que rara vez hablan.
Esta forma de acoso escolar suele ser perpetrada por personas mayores hasta adolescentes y, en ocasiones, tiene lugar entre compañeros del mismo nivel.
El acoso en el trabajo es diferente del acoso escolar porque generalmente ocurre cuando los gerentes comparten información importante sobre un desempeño o un colega que difunde rumores dañinos sobre una determinada persona con el fin de desacreditarla.
Anja van Beek, estratega de talentos y consultora de liderazgo, dice que el acoso laboral no sólo afecta el bienestar de un individuo, sino también su desempeño, lo que cuesta dinero al lugar de trabajo.
¿Cómo se ve el acoso corporativo?
Define el acoso corporativo como “comportamiento repetido e irrazonable hacia un empleado o grupo de empleados que representa un riesgo para la salud y la seguridad”.
Esto puede ser en acciones o comentarios verbales que pueden herir o aislar a una persona psicológica o emocionalmente en el lugar de trabajo.
El acoso corporativo no se trata de un comportamiento agresivo, sino de una dinámica de poder. Ella cree que los abusos en Sudáfrica a menudo no se denuncian por temor a represalias o incredulidad.
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El acoso laboral se manifiesta de muchas maneras
Los ejemplos de Van Beek que aparecen a continuación resaltan las diferentes formas de acoso laboral que pueden ocurrir pero que a menudo se pasan por alto y dejan cicatrices duraderas.
Microgerente: James, un desarrollador de software, descubre que su gerente examina cada pequeño detalle de su trabajo, lo obliga a repetir tareas innecesariamente y lo critica con frecuencia frente a los demás. La gestión constante de oligoelementos le sometió a mucho estrés y, como resultado, la calidad de su trabajo disminuyó.
Gerente de rumores: Tabo, un profesional de marketing, se entera por rumores de que un colega está difundiendo rumores sobre su incumplimiento de los plazos, a pesar de no tener pruebas que respalden las afirmaciones. Estos rumores afectan sus relaciones con otros miembros del equipo y su reputación dentro de la empresa.
Responsable de barrera: Un escenario común en los lugares de trabajo es cuando los supervisores cambian deliberadamente los procedimientos de trabajo, como las listas y los horarios de vacaciones, para incomodar a un empleado.
Aislador: Sindiso es periódicamente excluido de las redes sociales y profesionales dentro de la empresa. Sus colegas suelen salir a almorzar en equipo, discutir proyectos sin él y él deja hilos de correo electrónico sobre comunicaciones importantes. Esta exclusión no sólo afecta su posición social, sino que también lo aleja de eventos importantes y dificulta cada vez más su trabajo.
“Estos comportamientos no siempre son fáciles de detectar, pero dejan cicatrices permanentes. Las víctimas a menudo experimentan ansiedad, depresión y disminución del rendimiento, lo que lleva a un mayor ausentismo e incluso a la resignación”.
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¿Por qué el acoso no ha cesado?
Van Beek dice que la principal razón por la que el acoso no ha cesado puede atribuirse a la dificultad de demostrarlo.
Dice que es difícil de probar porque ocurre a puerta cerrada o en secreto, dejando poca o ninguna evidencia.
“Además, la línea entre la gestión de la empresa y el acoso puede volverse borrosa, dejando a los empleados inseguros de si su experiencia se considera acoso o no”.
En lo que respecta al marco legal del país, dice que aún se está desarrollando, por lo que legalmente hay mucho que se puede hacer.
“Aunque el Código de Mejores Prácticas para Prevenir y Abordar el Acoso en el Lugar de Trabajo proporciona algunas orientaciones, todavía no existe una filosofía jurídica clara sobre el acoso empresarial. Esto deja a muchos empleados sin una forma clara de buscar justicia, especialmente cuando el abuso es más sutil. “
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¿Qué se puede hacer?
Entonces, ¿cómo pueden las empresas crear entornos laborales más seguros y respetuosos? Estas son las estrategias de van Beek:
- Líneas de comunicación claras: anime a los miembros del equipo a hablar sobre sus experiencias sin temor a represalias. “Establezca canales de denuncia anónimos y asegúrese de que cada queja se tome en serio, con medidas de acción para los miembros del equipo”.
- Establecer políticas claras: desarrollar e implementar políticas que definan el acoso y describan las consecuencias de dicho comportamiento. “Asegúrese de que estas políticas estén bien comunicadas y revisadas periódicamente”.
- Capacitación y educación: las sesiones de capacitación periódicas pueden ayudar a los empleados a reconocer los signos de acoso y comprender cómo lidiar con él. “Estas reuniones deberían ser obligatorias tanto para la dirección como para los miembros del equipo”.
- Sistemas de soporte: Proporcionar acceso a servicios de asesoramiento y recursos de salud mental para las personas afectadas por el acoso. “También puede resultar útil tener un representante de recursos humanos interno dedicado a manejar las quejas de acoso”.
- Mantenga registros: si usted es un miembro del equipo que está sufriendo acoso, es mejor mantener un registro de la evidencia del comportamiento para que pueda escalarse de manera efectiva. “Sea específico y específico en lo que se observa, incluidas las palabras pronunciadas y las acciones específicas”.
- Predicar con el ejemplo: la dirección debe marcar la pauta modelando un comportamiento respetuoso y tomando medidas inmediatas cuando se denuncia acoso.
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